Чому конфлікт на роботі – це не завжди погано

Коли на роботі відбуваються суперечки, хочеться їх згладити, щоб уникнути незручної ситуації. Конфлікт може бути відносно простим, наприклад, через те, вас не запросили на зустріч або «відрізали» під час презентації. Але це може бути і масштабна проблема, наприклад, критика на очах інших. І то, як ми реагуємо на конфлікти, каже Аміна Аль-Тай, часто показує нашу тінь – то, що Карл Юнг описував, як темний бік нашої особистості.

Аль-Тай допомагає людям зрозуміти, що робить їх щасливими на роботі, щоб вони могли будувати кар’єру, яка відповідає їхнім цінностям. Щоб почуватися добре, пояснює Аль-Тай, люди мають навчитися справлятися з конфліктами, а не боятися їх. Вона вважає, що темний бік нашої особистості ніколи не проявляється так повно, як на робочому місці, і саме тут зазвичай виникають конфлікти. «Ми, як правило, більш продуктивні на роботі, ніж в інших сферах нашого життя. Ми живемо певними ролями… Зустріч із тінню служить можливістю вивчити та інтегрувати цю поховану частину себе, щоб ми могли жити більш повно», – пояснює Аль-Тай 

Тому вирішення спору часто не пов’язане з тим, хто має рацію, а хто ні. Як зазначає Аль-Тай, важливо «укласти мир із конфліктом», спробувати зрозуміти точку зору іншої людини,  впізнати свій власний стиль спілкування, інтегрувати свій тіньовий бік, а потім дати дієвий зворотний зв’язок. Це, за її словами, може допомогти розрядити складні ситуації та зробити роботу місцем, де ми можемо бути більш цілісними.

У своїй роботі я використовую оцінку DiSC, яка визначає ваш особливий стиль спілкування. Це корисний інструмент, який дозволяє бачити силу в нашому стилі спілкування, а також деякі підводні камені, коли ми перебуваємо під тиском. Коли умови сприятливі, ми спілкуємося, показуючи себе з кращої сторони. Коли умови менш сприятливі, як під час глобальної пандемії, ми можемо конфліктувати набагато частіше. 

Стресові ситуації зазвичай стають причиною зміни нашого стилю спілкування. Безпосередні можуть стати агресивними та пригнічувати. Доброзичливі дозволяють собі порушувати чужі кордони. Наша реакція на стрес і рівень обізнаності про нього визначають, як ми будемо справлятися з конфліктами. Оскільки здоровий конфлікт є частиною нашого трудового життя, ми хочемо навчитися працювати з ним, а не боятися його. Наведені нижче поради не стосуються таких проявів поведінки, як расизм, упередженість і мікроагресіі. 

 2. Прагнути зрозуміти, а не бути правим.

Коли ми вступаємо з кимось у конфлікт, ми часто почуваємося ображеними, і наше перше бажання – довести свою правоту. Коли я працюю з клієнтами, які стикаються з конфліктами на роботі, то запитую: які факти і де ми в цій історії? У нас у всіх є історії, які ми розповідаємо собі. Перш ніж перейти до розмови зі зворотним зв’язком, запитайте себе: яку історію я можу собі розповісти? Також я пропоную клієнтам встати на місце іншої людини. Якби ви побачили цей конфлікт з погляду іншої людини, як тоді могла б виглядати історія? Коли ми починаємо спиратися на факти, а не на історії, ми бачимо, що в нас та сама мета й наміри, як і в людини, з якою ми конфліктуємо.

3. Зрозумійте свою роль.

Конфлікт схожий на танець із партнером: я рухаюся та дію, і партнер робить те саме. Важливо розуміти нашу власну роль і стиль у конфлікті. Як людина, яка є більш прямим комунікатором, я знаю, що в стресовій ситуації можу поводитися агресивно. Тому, перш ніж перейти до розмови зі зворотним зв’язком, я перевіряю себе, щоб переконатися в емпатії. Спитайте себе: як ви справляєтеся зі складними ситуаціями, коли відчуваєте стрес і перебуваєте під тиском? Як зазвичай поводитеся в цій ситуації? Як це може впливати на оточення? Який стиль поведінки ви можете обрати, щоб впливати на учасників?

5.  Дізнайтеся, як давати та отримувати відгуки.

У моїй практиці я часто стикаюся з тим, що виникає багато конфліктів на робочому місці, тому що лідерів не завжди вчать керувати. Менеджери та члени команди не навчені тому, як вести складні розмови або давати дієвий зворотний зв’язок. Зворотний зв’язок насправді є щедрим подарунком. Він допомагає нам рости, відточувати наше ремесло та ставати краще, ніж ми були вчора, коли отримали підтримку.

Розмови зі зворотним зв’язком, як правило, лякають обидві сторони. Ми хочемо, щоб вони проходили в доброзичливому тоні. Коли справа доходить до зворотного зв’язку, насамперед перевірте свої наміри. У цьому разі мені подобається використовувати структуру «Ситуація – Поведінка – Вплив». У цьому форматі ми виходимо з історії, висвітлюючи фактичні ситуації та поведінку, які мали місце. Ми намагаємося зрозуміти, як цей вибір вплинув  на нас, наші команди та організацію. Оскільки зворотний зв’язок без дій – це просто розмови, я рекомендую завжди завершувати процес практичними наступними кроками, щоб переконатися, що ми втілюємо в життя цю змінену поведінку.