Світлана Тетеря, старший юрист EVERLEGAL
Наталія Іверук, юрист EVERLEGAL

З 24.02.2022 року на території України впроваджено воєнний стан у зв’язку зі агресією Російської Федерації. Наразі вся держава об’єдналась для протидії ворогу, кожен вкладає свою частинку у перемогу. Хоча запровадження в країні воєнного стану одномоментно вплинуло на всі сфери суспільного життя, в тому числі на економічну та соціальну, підприємства, установи та організації продовжують за можливості працювати.

При цьому, враховуючи, що як держава, так і бізнес одразу відчувають зміни, працівник, незалежно від того, в якому секторі він працює – державному або приватному, нерідко опиняється слабшою стороною трудових правовідносин та не може ефективно захистити своє право заробляти на життя професією, яку він вільно обрав та на яку погодився, внаслідок незнання своїх прав та способів їх реалізації в нових реаліях.

Команда EVERLEGAL постійно “тримає руку на пульсі”, а відтак вирішила проаналізувати законодавство та відповісти на найбільш поширені запитання, які можуть виникнути у працівників під час дії воєнного стану.

Якщо працівник мобілізований або перебуває в територіальній обороні, чи зберігається за ним місце роботи та середній заробіток?

Так, зберігається.

Відповідно до ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі також – “КЗпП України”) за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Однак, потрібно пам’ятати, що підставою для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку мобілізованого працівника або такого, що перебуває в територіальній обороні, є повістка, факт прийняття працівника на військову службу за контрактом, який підтверджується відповідними довідками, витягами з наказів, контракт добровольця територіальної оборони, заява працівника, тощо. Вичерпний перелік таких документів законодавством не встановлено. Тому важливо не забути і про такий нюанс та завчасно попіклуватись про отримання необхідного підтвердження проходження служби для роботодавця.

При цьому, вищезазначені гарантії зберігаються і за працівниками, які отримали поранення та перебувають на лікуванні, або були взяті у полон чи визнані безвісно відсутніми – на строк до дня, наступного за днем взяття особи на військовий облік після завершення таких обставин.

Чи можуть звільнити за прогул працівника, якщо він не виходить на роботу внаслідок ведення воєнних дій?

Ні, не можуть.

За загальним правилом, відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу працівника (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Однак, працівник, який не виходить на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин, не може бути звільнений за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я такого працівника та його сім’ї і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівником зберігається робоче місце та посада.

Чи може роботодавець відмовити працівникові у звільненні за власним бажанням?

Ні, не може.

Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Таким чином, якщо господарська діяльність суб’єкта господарювання здійснюється на території ведення бойових дій, то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, оскільки вважаємо, що ведення бойових дій у відповідній місцевості є поважною причиною для скорочення встановленого ч. 1 ст. 38 КЗпП України двотижневого строку.

Щоб звільнитися за власним бажанням працівник повинен написати заяву і подати її безпосередньо керівнику або уповноваженій особі підприємства, а у разі неможливості безпосереднього подання заяви – надіслати її поштою рекомендованим листом з описом вкладенням та з повідомленням про вручення або надіслати заяву на електронну адресу суб’єкта господарювання (день отримання такого листа буде вважатись днем подання працівником заяви про звільнення).

Якщо працівник не отримав виплати за дні перебування у стані тимчасової непрацездатності (так звані “лікарняні”) до введення воєнного стану в Україні, чи може він їх отримати та яка процедура?

Так, може.

Для того, щоб під час дії воєнного стану отримати виплати у випадках, коли роботодавець не зміг опрацювати лікарняний та подати за ним заяву-розрахунок, застраховані особи можуть звернутись до будь-якого зручного відділення Фонду соціального страхування України за місцем тимчасового перебування внаслідок переміщення через бойові дії, за місцем реєстрації або в іншому зручному місці.

Перелік відділень Фонду соціального страхування України, які мають можливість здійснювати прийом в умовах воєнного стану, та їх контакти оновлюються за посиланням.

Окрім цього, Фондом соціального страхування України безпосередньо працівникові можуть бути нараховані допомога по вагітності та пологах, допомога по тимчасовій втраті працездатності, допомога на поховання.

Для призначення виплати застраховані особи повинні мати при собі паперовий листок непрацездатності або е-лікарняний, оригінали та засвідчені копії паспорта і довідки про присвоєння реєстраційного номера облікової картки платника податків. За наявності також подаються інші документи, передбачені у порядках надання відповідних видів матеріального забезпечення. При цьому, довідка про взяття на облік як внутрішньо переміщеної особи в цьому випадку не вимагається.

Що слід знати працівникові про простій підприємства: особливості оплати та можливість переведення

Відповідно до ст. 34 КЗпП України простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Що стосується оплати праці, то час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Обмеження прав працівника під час дії воєнного стану

Щодо встановлення та обліку робочого часу, часу на відпочинок, роботи у нічний час

Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень. Для працівників, яким відповідно до приписів законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу не може перевищувати 50 годин на тиждень.

Водночас, роботодавцем може бути встановлений п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень, однак за лише за рішенням військового командування. Більше того, тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин, а час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) на період дії воєнного стану визначається роботодавцем.

Щодо залучення до роботи деяких категорій працівників, роботи у нічний час

На час дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року) на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Працівники, які мають дітей на час дії воєнного стану можуть залучатись до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження за їх згодою.

Важливим є і те, що на час дії воєнного стану не застосовується ч. 1 ст. 54 КЗпП України, а саме скорочення тривалості роботи (зміни) на одну годину у нічний час. Також, для роботи в нічний час без крайньої необхідності не залучаються вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.

Щодо відпусток та призупинення дії трудового договору

На період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. Водночас, працівнику може бути відмовлено у наданні будь-якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку вагітністю, пологами та відпустки для догляду за дитиною. При цьому, причиною за якою роботодавець може відмовити у наданні відпустки є залучення працівника до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури.

Призупинення дії трудового договору – це тимчасове звільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою і тимчасове звільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором. Важливо пам’ятати, що призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

Дія трудового договору може призупинятися у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання працівником роботи.

Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію, тобто на росію.

Щодо трудової повинності

Відповідно до приписів ст. 8 Закону України № 389-VIII від 12.05.2015 року “Про правовий режим воєнного стану” під час дії воєнного стану може запроваджуватись такий захід правового режиму як трудова повинність.

Трудова повинність – короткостроковий трудовий обов’язок на період мобілізації і воєнного часу з метою виконання робіт, що мають оборонний характер, а також ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків.


Перш за все, варто зауважити, що залучені до трудової повинності можуть бути не будь-які особи, а лише ті, які є працездатними та в той же час, які не залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і не заброньовані за підприємствами, установами та організаціями на період дії воєнного стану.

При залученні особи до виконання трудової повинності з нею укладається строковий трудовий договір, однак її обов’язкова згода на це не потребується.

Такими працівниками передбачене виконання:

  • робіт, що мають оборонний характер;
  • ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, які виникли в період дії воєнного стану;
  • суспільно корисних робіт для задоволення потреб Збройних Сил України, інших військових формувань, правоохоронних органів і сил цивільного захисту;
  • забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення.

Водночас, як правило, особи виконують таку роботу для якої не потребують спеціальної професійної підготовки.
Важливим є те, що за працівниками, залученими до виконання суспільно корисних робіт, на час виконання таких робіт зберігається попереднє місце роботи (посада).

У зв’язку із виконанням трудової повинності особа має право отримувати мінімальну заробітну плату, має право на мінімальний термін відпустки та час відпочинку між змінами. А також, під час виконання нею трудової повинності має враховуватись стан її здоров’я та максимальний робочий час.

Забороняється залучати до суспільно корисних робіт (трудової повинності) малолітніх дітей та дітей віком від чотирнадцяти до п’ятнадцяти років, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також вагітних жінок у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їх здоров’я.

Також, забороняється виконання суспільно корисних робіт на радіаційно або хімічно забруднених територіях, у районах ведення бойових дій, виникнення небезпечних і особливо небезпечних інфекційних хвороб, місцях розташування вибухонебезпечних предметів, а також на необоронюваній місцевості.

Права та можливості працівника у випадку якщо через бойові дії він не може прибути на роботу
У такому випадку у працівника є варіанти здійснювати дистанційну або надомну роботу, критерії розмежування яких наведено нижче.

Критерії розмежуванняДистанційна роботаНадомна робота
Місце виконання роботипрацівник самостійно визначає робоче місце, яке знаходиться поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.робоче місце працівника є фіксованим та знаходиться за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Необхідність узгодження зміни робочого місця із роботодавцемне вимагаєтьсяпро зміну робочого місця працівник має повідомити власника або уповноваженого ним органу не менше ніж за 3 робочі дні у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Роботодавець може відмовити, але така відмова має бути обґрунтованою.
Час / контроль виконання роботиПрацівник розподіляє робочий час на власний розсуд.Власник або уповноважений ним орган самостійно вирішує, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи.
Правила внутрішнього трудового розпорядку / загальний режим роботине поширюютьсяпоширюються
Підстава регулювання відносин між працівником і роботодавцемтрудовий договір про дистанційну роботутрудовий договір про надомну роботу
У разі виникнення загрози збройної агресії надомна / дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про надомну / дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної / дистанційної роботи.
Хто має забезпечити працівника необхідними для виконання ним своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобамивласник або уповноважений ним орган, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.власник або уповноважений ним орган, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію відповідно до приписів ст. 125 КЗпП України

Якщо працівники не можуть здійснювати дистанційну та / або надомну роботу, вони можуть звернутися до роботодавця із проханням надати оплачувану відпустку (щорічну, соціальну) або відпустку без збереження заробітної плати (ст. ст. 25, 26 Закону України № 504/96-ВР від 15.11.1996 року “Про відпустки”).

Замість висновку

Як бачимо, трудові відносини в умовах воєнного стану мають свої особливості, однак, маємо надію, що як державі, так і бізнесу, вдасться знайти баланс між інтересами роботодавців та забезпеченням мінімально необхідних прав та гарантій працівників.