Як побудувати компанію, де співробітники почуватимуться важливими, де вони знатимуть, що їх цінують, поважають, а до їхньої думки дослухаються? Погодьтеся, це звучить, як робота мрії. Проте існують компанії, які вже максимально наблизилися до цієї мрії, і тому ми завітали до однієї з них, аби детальніше про все дізнатися.

 

Anywell поспілкувалися з Емель Мордо, директоркою відділу роботи з людьми та культурою Philip Morris в Україні, Вірменії, Грузії та Молдові, і розпитали, які підходи використовує компанія для підтримки співробітників, як упроваджують принципи толерантності та чому важливо створювати умови, в яких люди можуть бути самими собою.

Про створення комфортних умов для роботи

 

Наша головна стратегія щодо співробітників — розвивати організацію, орієнтовану на споживача, де кожен член команди почувається причетним до процесу чи результату. Наш відділ по роботі з людьми та культурою (People&Culture чи, як його частіше називають, Human Resources) має 4 пріоритетних напрямки. Перший — ми залучаємо правильні таланти у компанію. Другий — ми навчаємо та розвиваємо співробітників. Третій — ми працюємо над створенням правильної організаційної структури компанії. І четвертий — ми заохочуємо наших працівників брати активну участь у житті компанії. Так ми намагаємося забезпечувати, щоб правильні люди були у правильний час на правильній ролі, щоб люди розвивалися правильним чином, використовуючи та маючи правильні інструменти.

У нас багато програм із залучення людей у діяльність бізнесу. Наприклад, кожного кварталу ми проводимо зустрічі, коли всі працівники компанії приходять у наш офіс або долучаються онлайн, щоб обговорити результати, визначити пріоритети, плани й інші важливі питання. Ми також підтримуємо кросфункціональну співпрацю для проєктних завдань, яка залучає людей із різних відділів.

У нас багато можливостей для навчання: освітні онлайн-програми з курсами для розвитку як професійних, так і інших компетенцій. Наприклад, нещодавно ми провели низку заходів, присвячених інклюзії. А зараз нашим пріоритетом є зменшення шкідливого впливу та добробут людей: ми говоримо про правильне харчування, здоровий спосіб життя та ментальне здоров’я. І, звісно, ми організовуємо багато подій для команд — пікніки, святкування з ігровими зонами, інтелектуальними шоу та футбольними турнірами, у яких беруть участь команди з офісів різних країн. Ми об’єднуємо людей під час важливих соціальних ініціатив, коли наші колеги, їхні друзі та родичі долучаються до Міжнародного дня прибирання (World Clean Up Day) чи Дня донора в офісі. Кожного року понад 1000 працівників з України, Грузії, Вірменії та Молдови збираються у Києві, щоб поговорити про результати чи відсвяткувати ще один рік разом.

Про побудову стосунків усередині колективу та отримання зворотного зв ’ язку від організації

 

Компанія розвиває лідерів і корпоративну культуру, фокусуючись на відкритості, толерантності до думки кожного та дружній атмосфері. У нас є декілька інструментів, які допомагають зрозуміти настрій і світогляд, який панує у компанії, та побудувати правильну стратегію.

Наприклад, ми проводимо опитування з трансформації, яке охоплює 42 запитання. Його мета — отримати поглиблене розуміння співробітників і дати їм можливість поділитися своїми думками про компанію. Цього року ми тестуємо більш динамічний підхід: із березня проводимо щомісячні опитування, які складаються лише з 7 запитань. Вони спрямовані на те, щоб зрозуміти, яка зараз культура існує у корпорації та чи у правильному напрямку ми рухаємося. Також вимірюємо NPS (Net Promoter Score — індекс лояльності працівників, індикатор, який ми використовуємо, щоб виміряти ефективність усіх наших заходів і задоволеність споживачів), щоб отримувати зворотний зв’язок про всі наші заходи для працівників у реальному часі.

Ми проаналізували результати всіх опитувань і розробили дорожню карту, зважаючи на побажання та пропозиції кожного окремо. Кросфункціональна команда за повної підтримки керівництва зараз буде працювати над тим, щоб утілити її в життя.

Про толерантність і різноманіття

 

Інклюзія та різноманіття дуже важливі як для нашого українського офісу, так і для Philip Morris загалом. Як ми розуміємо інклюзію? Це означає, що люди, які є іншими за світоглядом, походженням чи навичками, мають почуватися комфортно. Це не тільки про релігію чи національність — це про цілий спектр «відмінностей», які необхідно поважати. Ми створюємо умови та робочі місця, куди хочеться не тільки приходити працювати, але де хочеться бути собою та висловлювати власну думку.

Ми проводимо багато активностей, щоб досягти цього, наприклад, тренінги для наших менеджерів із питань упереджень. Ми хочемо бути впевненими в тому, що наш робочий простір вільний від необ’єктивності та стереотипів. Цього року під час аналізу роботи працівників (Talent Review) — оцінювання співробітників з огляду на їхні результати — ми призначили двох менеджерів для вивчення, наскільки дотримується та підтримується інклюзія й різноманіття у компанії.

Звісно, ми працевлаштовуємо й людей з інвалідністю — зараз із нами працюють майже 50 співробітників. Здебільшого вони залучені на фабриці, ми пропонуємо їм такі види роботи, з якими вони можуть упоратися та які можуть бути для них цікавими. Також вони працюють у Києві, повністю інтегровані у командну роботу.

Ми віримо, що різноманіття в нашому колективі сприяє креативності, покращує бізнес-результати та допомагає створювати найкращий досвід для наших споживачів. Тільки враховуючи різні думки та різні підходи до бізнесу, ми зможемо стати кращими та досягти успіху.

Про гендерну політику та рівність

 

Нещодавно ми отримали сертифікат (Equal Salary Certification), який засвідчує, що ми виплачуємо рівну зарплату співробітникам незалежно від статі та забезпечуємо їм рівні робочі умови. Ми пишаємося цим. Також уважно стежимо за тим, який відсоток жінок і чоловіків у команді менеджменту. Глобально у компанії Philip Morris є декілька цілей: до 2022 року компанія прагне збільшити кількість жінок у колективі на менеджерських позиціях до 40%. А в Україні ми вже зараз перевищили позначку у 44% — саме стільки жінок працює у менеджменті. Наша мета — не знижувати цей показник.

 

Ми також гарантуємо рівні шанси на працевлаштування у компанії жінкам і чоловікам. Однак вирішальною є не стать, а насамперед досвід, навички та можливості кожної окремої людини.

Про забезпечення балансу між робот ою й особист им життя м

 

Я думаю, що найважливішим у тому, що ми пропонуємо нашим працівникам із цієї точки зору, є гнучкість. У нас гнучкі умови та графік роботи в офісі, а також ми пропонуємо можливість роботи з дому. Раніше наші колеги могли брати лише один день на тиждень, щоб попрацювати вдома, однак зараз вони можуть працювати віддалено стільки, скільки їм необхідно. Звісно, це має бути узгоджено з менеджером і не заважати роботі. Такі умови дозволяють працівникам піти додому раніше, щоб, наприклад, зустріти дітей зі школи. Для нас важливо підтримувати баланс роботи й особистого життя для всіх наших колег.

Варто згадати те, що я вже казала раніше: ми однаково ставимося та підтримуємо всіх незалежно від того, має людина стосунки чи ні, має чи не має сім’ї, дітей тощо.

Про психологічну підтримку

 

Світ змінюється, і багато компаній постійно говорять про трансформацію й еволюцію. Зникають певні позиції, технології розвиваються, компаніям доводиться адаптуватися. Це створює багато стресу та невпевненості, які впливають на кожного.

Останніми роками наша компанія почала проводити заходи, щоб допомогти працівникам упоратися з цим. Ми забезпечуємо підтримку у формі коучингу та менторства за допомогою як класичного, так і зворотного менторства, коли молоді співробітники стають менторами своїх менеджерів. Це допомагає будувати діалог і відчувати організацію краще. Якщо працівник приходить до нас і каже, що він чи вона «вигорає», ми зробимо все, що у наших силах, аби його чи її підтримати. Між іншим, це важлива риса лідера — виявити та допомогти розв’язати проблеми людини, яка має психологічний дискомфорт.

Розвиток стійкості є однією з найважливіших тем в останні роки, особливо через те, що ми проходимо через багато процесів трансформації. Як компанія ми намагаємося розвинути навички у керівників відділів і у членів команди P&C, щоб вміти радше запобігати, ніж згодом працювати з наслідками.

 

Розвиваючись як бізнес, ми також змінюємося як роботодавець, щоб стати кращим місцем роботи для наших працівників.